隨著公司即將上市，公司的老板會希望給關鍵高管一些股權(quán)，希望留住人才。但是面對目前無止境的股票激勵方案，哪一個能達到預期的效果呢? 1、給誰股權(quán)? 首先，對企業(yè)核心競爭力和構(gòu)成核心競爭力環(huán)節(jié)的人力資源的判斷是我們思考股權(quán)激勵方案的基礎。 然而，企業(yè)對這一點的理解往往是不準確的。一些企業(yè)“挑選” 企業(yè)家給予股權(quán)，而另一些企業(yè)只根據(jù)管理團隊的水平和員工的工作年限給予股權(quán)。 還有的企業(yè)，實際上是對一些薪酬已超過行業(yè)標準的高管追加了胡蘿卜，沒有和構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的骨干匹配。例如，一家服裝企業(yè)原本方案給主管銷售的副總一大筆股權(quán)。然而，經(jīng)過我們的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)主管銷售的副總裁實際上比他的同事得到了更多的工資和獎金。然而，真正的核心人員的工資水平落后于他們的同齡人。沒有股權(quán)激勵，就有人才流失的嚴重隱患。 其次，企業(yè)應保留一定的股權(quán)激勵空。 在評估一個企業(yè)現(xiàn)有的管理團隊時，可能會發(fā)現(xiàn)該企業(yè)缺乏人才。這包括引入新的團隊成員以及是否需要替換現(xiàn)有團隊。 進入上市軌道后，企業(yè)還應為首席運營官、首席財務官、董事會秘書等需要引入的人才預留股權(quán)激勵空以規(guī)范公司治理。 戰(zhàn)略邊界的劃分也是一個重要的考慮因素。企業(yè)未來的發(fā)展應集中在需要人才激勵的領域，股權(quán)激勵的設計應保留一個空的開放范圍。
2、給多少股權(quán)? 這就需要結(jié)合現(xiàn)行的薪酬管理制度來鼓勵員工與市場上同職位員工的薪酬水平進行比較，結(jié)合公司自身的股權(quán)價值及其變化趨勢，來確定股權(quán)支付的金額。 許多企業(yè)家根據(jù)上市后的可能價值來決定高管股權(quán)的支付金額，這似乎會帶來更大的激勵。事實上，無論企業(yè)是否上市，股權(quán)激勵都是結(jié)合管理層和大股東利益的有效方式。對于企業(yè)來說，當股權(quán)被授予時，合理的價值評估是非常重要的，否則就是畫餅充饑。
3、怎么給? 首先，談談“持股平臺”。 在設計具體實施方案時，許多企業(yè)家希望設計一個“持股平臺”，實現(xiàn)相關業(yè)務骨干的間接持股，以避免企業(yè)上市后核心骨干出售股份套現(xiàn)的情況。 然而，這種方案不能讓核心骨干的股權(quán)直接反映到上市公司的層面，限制了其財富實現(xiàn)能力，削弱了股權(quán)激勵方案的激勵效果。同時，股權(quán)平臺的公司治理結(jié)構(gòu)往往不如上市公司完善，這也削弱了員工通過股權(quán)平臺持有公司股份的積極性。 企業(yè)所有權(quán)平臺也增加了稅收負擔。從這個角度來看，“有限合伙”可能是一個更好的持股平臺。 事實上，中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)非常重要。核心骨干直接持有股權(quán)，這是對完善公司治理本身的促進。通過復雜的“持股平臺”是不合適的。 上市后，我們應該避免核心骨干出售股票套現(xiàn)，并有更完善的股票期權(quán)激勵方法。目前，上市公司高管在鎖定期結(jié)束后利用各種方式套現(xiàn)，其中許多是由資本市場“估值錯位”造成的，而不是高管所謂的直接持股。另一方面，如果企業(yè)家不能充分發(fā)揮上市公司的制度優(yōu)勢，建立現(xiàn)代企業(yè)制度來吸引更多的人才，那么即使利用復雜的股權(quán)平臺也無法避免人才流失。
最后，讓我們談談如何降低方案的實現(xiàn)成本。 股權(quán)激勵的具體方案出臺后，應結(jié)合稅收政策、會計準則要求、企業(yè)上市時間節(jié)奏以及中國證監(jiān)會的相關上市監(jiān)管要求進行修訂，以降低實施成本。 涉及股權(quán)激勵的股份支付有兩種主要形式: 一是原股東持有的股份低價轉(zhuǎn)讓給 管理層和核心骨干(低價轉(zhuǎn)讓現(xiàn)有股份); 二是 管理人員和核心技術人員以較低的價格增加了對企業(yè)的資本投入。但是，股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司 管理層和核心骨干，或者增資定價低于公允價值的，企業(yè)應當按照股份支付的相關要求進行會計處理，相關差額計入企業(yè)管理費用。 以上是玖邀開業(yè)網(wǎng)小編為您整理的關于股權(quán)分配方案怎么做的內(nèi)容，希望對您有所幫助。 |
