虛擬股權是相對于真實股權而言的，它能夠讓員工收益與企業(yè)經營情況掛鉤，最大限度地激勵團隊與公司榮辱共進，增強員工的責任感和使命感，卻不用授予真實股份不會導致控制權分散。不需要因員工進入和退出變更工商登記。另外，用于虛擬股權激勵的支出屬于用工成本的一部分，可以在所得稅前扣除。正是有這么多的優(yōu)點，虛擬股權激勵被眾多企業(yè)采用。用好虛擬股權激勵，必須設計好以下幾個要點：
一、激勵對象 激勵對象就是要激勵哪些人。激勵對象的選擇要適當“偏心”，不能搞“普惠”制，讓員工有了坐等其成的心理，搞成了變相發(fā)工資，違背了激勵的初衷。激勵對象的選擇應該從激勵的初衷出發(fā)，注重留住關鍵崗位、激發(fā)團隊潛能、聚力業(yè)績提升。因此，關鍵崗位、業(yè)務骨干、技術大牛都應該列為激勵對象，同時鼓勵其他成員努力成為關鍵崗位、業(yè)務骨干和技術大牛，最終形成企業(yè)不斷做大做強的動力。 二、激勵模式 激勵模式或者稱之為激勵工具，具體說就是以哪種方式來做虛擬股權激勵。比較簡單的模式如固定比例式利潤分享計劃，比如企業(yè)將激勵期間利潤額的20%用于激勵，這種模式優(yōu)點是簡單，容易理解，缺點是即便利潤降低，也有利潤可分，弱化激勵效果;稍微復雜點的，如成長分享計劃，即首先設定基準指標，將利潤額大于基準指標的部分的一定比例用于激勵。好處是只有利潤大于基期指標，才有分享權利，激勵團隊將可供分享的蛋糕做大。另外，可以考慮將以上兩種方式結合起來，基準利潤指標之內，以較低的比例用于激勵，高于基準指標的部分金額以較大比例用于激勵。
三、激勵份額 股權激勵份額的設定非常重要，總份額過大會過分侵蝕原股東的權益，還會給企業(yè)增加付現壓力，份額過小可能導致激勵效果不明顯。 每個激勵對象分配多少份額，非常關鍵。分配不公不如不分，搞不好一地雞毛。在確定每個激勵對象的份額時，可以參考兩種辦法：一、可以將激勵對象分為可比較的“組”，比如管理組、業(yè)務組、售后服務組等，先將份額分配到每個組中，在每個組別里面結合考核指標予以分配;二、還可以嘗試基于貢獻分配份額，如果每個激勵對象的貢獻都可以量化或者可以通過業(yè)務量來反應，就能夠按照每個激勵對象的貢獻占總貢獻的比例來分配激勵份額。后者更具有信服力。 四、是否需要出資 虛擬股權不同于真實的股權，不需要做工商登記，只是一種分紅權讓與，可以不用出資。如果要求被激勵對象出資，也不能按照股東實繳資本進行處理，只能按照對外借款掛賬。優(yōu)點是企業(yè)可以取得一部分流動資金，緩解項目資金壓力。但這樣做缺點也很明顯，從被激勵對象的心理上講，從公司取得的激勵中有一部分是資金使用費，會讓激勵效果打折。
五、轉換機制 為了留住核心員工，企業(yè)可能在虛擬股權中設定在滿足一定條件下，員工持有的虛擬股權可以按照一定比例轉換為實際股權，通過企業(yè)增資擴股或者股權轉讓的方式成為真正的股東。 六、退出機制 一般虛擬股權設計都是以雇傭關系為前提的，在激勵期間如果員工離職或者被辭退，企業(yè)會立即將其從激勵機制中退出，尚未受償的激勵金額一次性補發(fā)到位。這個過程中，需要明確尚未受償的激勵金額如何領取，如何計算，是否設定懲罰性折扣等。 以上是玖邀開業(yè)網小編為您整理的關于虛擬股權激勵六個設計要點的內容，希望對您有所幫助。 |
